Bij een internationaal IT-bedrijf waren diversiteit en inclusiviteit steeds vaker onderwerp van gesprek. Een vragenlijst onder werknemers bracht enkele problemen aan het licht. Het werknemersbestand was voornamelijk blank en hoogopgeleid. Bovendien voelden minderheden zich achtergesteld bij promoties en het bespreken van nieuwe ideeën. LeerGewoonte werd ingehuurd om te helpen met de eerste stappen naar meer diversiteit en een inclusiever beleid.
In lijn met onze vaste aanpak hebben we het probleem eerst grondig geanalyseerd. Uit een data-analyse kwam naar voren dat er ruimte voor verbetering was op drie gebieden.
Een gebrek aan nieuwe ideeën kan het gevolg zijn van een te homogene werkcultuur.
In overleg met HR is besloten een reeks lezingen en workshops te verzorgen. Hierin werd de wetenschap over gedragsverandering, diversiteit, inclusiviteit en (culturele) vooroordelen uitgelegd.
De meeste boeken en workshops proberen mensen te informeren of motiveren. Tijdens mijn studie leerde ik echter dat informatie [1] en motivatie [2] (onder het gedeelte “Self-Affirmation Interventions to Change Health Behaviors”) slechts een klein onderdeel van gedragsverandering zijn. In deze workshop legden we aan de hand van zeven wetenschappelijk onderbouwde stappen (onze 7 STAPPEN-methode) uit hoe je informatie kunt omzetten naar gedrag. Het is de basis, want als je niet weet hoe je informatie moet omzetten naar concreet gedrag, gaat de informatie het ene oor in en het andere uit. Vraag je collega's maar eens hoeveel ze van de vorige workshop hebben geïmplementeerd. Ben je nieuwsgierig naar onze 7 STAPPEN-methode? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.
Iedereen heeft vooroordelen. Sommige zijn bewust - je hebt er een duidelijke mening over. Andere zijn onbewust - je weet niet eens dat je ze hebt. We denken soms onbevooroordeeld te kiezen, maar niets is minder waar. Niemand maakt volledig onbevooroordeelde keuzes. Dat hoeft niet altijd een probleem te zijn en we kunnen er vaak weinig aan doen. Maar het kan wel vervelende gevolgen hebben, zoals het filmpje van het zogeheten 'doll experiment' laat zien. Zelfs jonge kinderen maken al bevooroordeelde keuzes door de culturele normen waarin ze zijn grootgebracht. In de lezing gingen we in op hoe vooroordelen worden gevormd in het brein en welke soorten er zijn. Verder lieten we de consequenties zien en gingen we uitvoerig in op hoe je vooroordelen op de werkvloer kunt aanpakken en bevooroordeelde beslissingen kunt minimaliseren.
Diversiteit is een enorm moeilijk begrip. Wat het voor het ene bedrijf betekent, verschilt van het andere. Het is niet voor alle bedrijven wenselijk een breed scala aan persoonskenmerken na te streven. Bij sommige is een bepaalde mate van kennis nodig, waardoor werknemers voornamelijk hoogopgeleid zullen zijn. Bij andere bedrijven zal door de ligging het werknemersbestand een bepaalde etniciteit hebben. Zo zal een gemiddeld bedrijf in China weinig blanke werknemers hebben.
Door de complexiteit probeerden we eerst met de opdrachtgever tot een werkbare definitie te komen waar alle werknemers zich achter konden scharen. Vervolgens lieten we zien dat diversiteit zowel positieve (creativiteit, flexibiliteit en financiële resultaten) als negatieve gevolgen (vooroordelen, frictie en communicatieproblemen) kan hebben [3]. De oplossing zit in inclusiviteit [4]. De vruchten van diversiteit kunnen pas geplukt worden in een inclusief werkklimaat. Daarom legden we aan de hand van wetenschappelijk onderzoek uit hoe bedrijven een inclusieve bedrijfscultuur kunnen krijgen. Kernwoorden waren daarbij communicatie, monitoren, authenticiteit en omgaan met weerstand.
Dit model van Carter en Phillips [3] laat zien dat diversiteit zowel positieve als negatieve gevolgen kan hebben voor bedrijven. Door een inclusief klimaat te creëren kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze wel de voordelen, maar niet de nadelen krijgen.
Voor het verkrijgen van een diverse groep werknemers is een belangrijke rol weggelegd voor het aannamebeleid. Onderzoek na onderzoek wijst uit dat we vaak werknemers aannemen die op ons lijken, door onze 'similarity bias'. Dit doen we meestal onbewust, waardoor het moeilijk te veranderen is. Wat je het best kunt doen, is de situatie waarin mensen keuzes maken zo aan te passen dat onbewuste processen en vooroordelen weinig kans krijgen. Neem bijvoorbeeld een cv. Je kunt die meteen openen en lezen, of je kunt eerst eigenschappen laten weghalen die geen invloed zouden moeten hebben op het wel of niet aannemen van een persoon (bijvoorbeeld de naam, geboortedatum, specifieke school waar iemand naar toe is geweest en iemands geboorteplaats).
Verder gingen we in de workshop in op hoe onbewuste processen ervoor zorgen dat we vaak mensen aannemen die enigszins op ons lijken. We trainden deelnemers om vooroordelen te herkennen (bias training) en gaan in op tal van manieren om de context aan te passen, zodat beslissingen vrij zijn van onbewuste processen.
Om ervoor te zorgen dat vooroordelen en onbewuste processen minder kans krijgen bij belangrijke beslissen is het belangrijk dat de context waarin die keuzes worden gemaakt aangepast worden. In deze afbeelding is een cv aangepast.
Wil je weten wat de opdrachtgever ervan vond? Lees zelf maar:
“LeerGewoonte has been a valuable partner to us during 2019. LeerGewoonte has facilitated several trainings, workshops and lectures on topics like unconscious bias – how can we improve our inclusivity efforts and on personal effectiveness topics like stress management and behavioural change management. The trainers are knowledgeable, enthusiastic and engaging.”
[1] Haines, A., Haines, A., & Donald, A. (2008). Getting Research Findings into Practice. John Wiley & Sons.
[2] Sutton, S. (2001). Health Behavior: Psychosocial theories. In Elsevier eBooks (pp. 6499–6506). https://doi.org/10.1016/b0-08-043076-7/03872-9
[3] Carter, A. B., & Phillips, K. W. (2017). The double‐edged sword of diversity: Toward a dual pathway model. Social and Personality Psychology Compass, 11(5). https://doi.org/10.1111/spc3.12313
[4] Ellemers, N., Şahin, O., Jansen, W., & Van Der Toorn, J. (2018). Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk. Gedrag En Organisatie, 31(4). https://doi.org/10.5117/2018.031.004.006