Van Stress naar Succes: Zo Creëer je een Vitale Werkomgeving

De uitdaging: werkdruk en stress in het onderwijs aanpakken

Herkenbaar? Tot laat in de avond nog even dat nakijkwerk afronden. Een korte pauze wordt overgeslagen, want er staan nog oudergesprekken op de planning. Ondertussen stromen de mailtjes binnen: een bezorgde ouder met vragen over de toetsresultaten, een collega die een overleg wil inplannen, een leerling die kampt met motivatieproblemen. Hoewel de werkdag voorbij is, lijkt de to-do-lijst alleen maar langer te worden.

Voor veel onderwijsprofessionals is dit geen uitzondering, maar dagelijkse kost. Een middelbare school zag de werkdruk onder docenten en andere medewerkers toenemen. Medewerkers ervaarden beperkte autonomie en merkten een tekort aan functionele steun vanuit leidinggevenden. Hierdoor had de school te maken met minder betrokken en minder gemotiveerde werknemers, en een stijging in stress- en burn-outklachten.

Wat verstaan we onder werkdruk in het onderwijs?

Helaas is deze school niet uniek in haar problemen. Lees voor meer informatie ook ons Blog Stress en Burn-out Klachten in het Onderwijs. Over de gehele Nederlandse onderwijssector zijn de uitdagingen groot. Docenten hebben te maken met hoge draaglasten (zie Figuur 1), waaronder een hoge emotionele belasting. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door het voortdurend aan moeten staan, de klasgroottes, boze mailtjes van ouders of een hoog aantal werkuren per week. Ook in de stijging in stress- en burn-outklachten staat deze school niet alleen.

In 2023 kampte 23% van de basisschoolmedewerkers met burn-outklachten. In het voortgezet onderwijs en mbo lagen deze percentages nog hoger: 27,9% en 25,9% (TNO, 2024).

De hoge werkdruk blijkt niet alleen uit deze cijfers, maar ook uit het groeiende lerarentekort en het hoge verloop. In het VO is 5,1% van de banen onvervuld, goed voor zo’n 3800 fte (VO-Raad, 2024), en gemiddeld 21,5% van de startende docenten verlaat het onderwijs binnen twee jaar (VOION, 2024).

Deze signalen kunnen wijzen op een gebrek aan welzijn binnen een onderwijsinstelling (zie Figuur 2). Dit vormt niet alleen een probleem voor de individuele medewerker zelf, maar ook voor je school als organisatie. 

  Figuur 2. Vier pijlers LeerGewoonte

Waarom quick fixes niet werken bij stress en burn-out

Vaak wordt in reactie op deze problemen snel naar oplossingen gezocht: een eenmalige workshop over stressmanagement of een mindfulnesssessie in de lerarenkamer. Maar uit onderzoek blijkt dat quick fixes niet de oplossing zijn. Hoewel er kort na een workshop een verbetering kan zijn in zelfgerapporteerd welzijn, is dit effect niet langdurig (Mann et al., 1999). In onze whitepaper staat meer informatie over waarom langetermijnoplossingen beter werken.

De middelbare school heeft de werkdruk structureel verlaagd en welzijn centraal gesteld. Maar hoe begin je hiermee?

Werkdruk verminderen: waar begin je als school?

Scholen hebben vaak grote ambities: een hogere motivatie onder leerlingen, teams die écht als collectief samenwerken en een werkomgeving waarin docenten voldoende ruimte hebben om zich te ontwikkelen. Toch wordt vaak direct ingezet op oplossingen zonder eerst te onderzoeken wat er werkelijk speelt. Hierdoor ligt de focus op symptoombestrijding, terwijl de oorzaken vaak dieper liggen. 

De school koos bewust voor een andere aanpak. In plaats van direct te grijpen naar interventies, koos de school ervoor om een objectieve meting uit te voeren, om de werkdruk in het onderwijs goed te begrijpen. Wat speelde er écht? Waar zaten de knelpunten? Maar ook: welke draagkrachten waren er al aanwezig die konden helpen om een gezondere werkomgeving te creëren? En welk concreet gedrag of resultaat wilde de school bereiken?

Wat kan LeerGewoonte betekenen?

Wij begeleiden dit soort trajecten als onafhankelijke partij – en dat is niet zonder reden. Medewerkers geven in zo’n context vaak eerlijker aan wat er speelt, wat leidt tot een realistischer beeld van de organisatie. Zoals Joost Kampen stelt in Verwaarloosde organisaties (2016) is externe begeleiding essentieel bij het herstellen van veiligheid, structuur en aanspreekcultuur. Ook onderzoekers als Fullan (2007) en Elmore (2004) benadrukken dat externe reflectie nodig is om blinde vlekken en ingesleten patronen zichtbaar te maken. Die combinatie van afstand, veiligheid en expertise maakt het verschil.

Hoe objectieve data helpt om de juiste keuzes te maken

Vragen naar wat er nu echt speelt kunnen beantwoord worden door objectieve data te verzamelen. Door de analyse wordt duidelijk hoe draaglasten en draagkrachten zich tot elkaar verhouden (zie Figuur 1) en welke onderliggende pijnpunten naar voren komen. Dit is gedaan door: 

• Welzijnsenquête: hoe ervaren medewerkers hun werkdruk en welzijn?
• Werkdrukanalyse: waar liggen de concrete bronnen van werkdruk?
• Cultuuranalyse: welke normen en gewoonten spelen een rol in de werksfeer?
• Medewerkerinterviews: persoonlijke gesprekken boden context en verdieping bij de cijfers.

Uit de eerste metingen op de school bleek dat docenten last hadden van de onduidelijkheid rondom verwachtingen en de constante stroom aan extra taken (zie Figuur 3). Er was geen ‘quick fix’ mogelijk, maar wél gerichte acties: duidelijkere taakverdeling, betere communicatie vanuit het management en structurele steun voor docenten. In combinatie met de resultaten van een Visie & Organisatie analyse naar professionele schoolcultuur (zie Figuur 4a en b) is er een actieplan opgesteld. Deze wordt gepresenteerd in een overzichtelijk en bondig rapport (zie Figuur 5a en 5b). 

Figuur 3. De successen en verbeterpunten die naar voren kwamen bij de eerste meting naar welzijn bij de school.  Deze punten worden in het rapport verder toegelicht aan de hand van de specifieke resultaten. 

Figuur 4a en 4b. Samenvattende resultaten uit het V&O rapport van de school, op het gebied van professionele schoolcultuur.  De successen dienen als basis voor de vervolgstappen. 

Figuur 5a en 5b. Voorbeeld van de eerste twee pagina’s van een welzijns rapport voor een nameting. 

Door eerst de werkelijke oorzaken in kaart te brengen, werden er geen factoren over het hoofd gezien die essentieel waren voor verbetering. Zo kon deze school interventies kiezen die daadwerkelijk impact hadden. 

Hoe breng je je school in beweging richting meer welzijn en minder werkdruk?

Wanneer de oorzaken van werkdruk en stress helder zijn, rijst de volgende vraag: hoe breng je een school daadwerkelijk in beweging? Veel onderwijsinstellingen hebben de wens om het welzijn van docenten en leerlingen te verbeteren, maar de vertaalslag van inzicht naar duurzame verandering blijkt vaak een uitdaging. 

Eigenaarschap bij het team: waarom regie intern moet liggen

Om het verschil te maken is het belangrijk om niet alleen problemen te identificeren, maar ook om vervolgens wetenschappelijk onderbouwde interventies te implementeren. LeerGewoonte werkt daarom samen met scholen in een traject waarin co-creatie centraal staat. Een essentieel uitgangspunt daarbij is dat de school zélf de regie houdt. Verandering werkt pas echt als deze gedragen wordt door het team en aansluit bij de eigen context, visie en ambities. Daarom bepaalt de school zelf de richting en prioriteiten, terwijl wij ondersteunen met inzichten, structuur en tools. Zo ontstaat er geen afhankelijkheid van externe partijen, maar juist eigenaarschap binnen het team – een voorwaarde voor duurzame impact.

Ondersteuning op maat: van teamtrajecten tot individuele coaching

Deze aanpak werd ook gebruikt bij de school. Op basis van de gemeten data en wetenschappelijke inzichten werd een maatwerktraject ontwikkeld om de school gericht in beweging te brengen. Dit gebeurde in de vorm van MT-begeleiding, waarbij het managementteam werd ondersteund om samen met de rest van het team te werken aan de juiste randvoorwaarden voor welzijn. Denk daarbij aan het verbeteren van de onderlinge communicatie en het terugdringen van onnodige administratieve lasten. Ook werden algemene teamtrajecten ingezet. Docenten werkten samen aan een cultuur van collectief welzijn. Door middel van studiedagen over professioneel gedrag en werkdruk werd bewustzijn gecreëerd, een gezamenlijke ambitie gevormd en praktische tips gegeven. 

Het traject omvatte ook individuele coaching. Medewerkers ontvingen een persoonlijke welzijnsscore, alleen voor henzelf zichtbaar, en konden op eigen initiatief contact opnemen met een van onze psychologen. Daarnaast werden structurele aanpassingen doorgevoerd, zoals het herontwerpen van vergaderstructuren, het aanpassen van beoordelingscycli met meer focus op groei, en de introductie van ‘welzijnsmonitoring’ als onderdeel van de kwaliteitszorg.

De resultaten van minder werkdruk en meer welzijn op school

Na een traject van meerdere maanden op de school werd de impact van de interventies in kaart gebracht door de meting opnieuw uit te voeren. De resultaten lieten zien dat, hoewel de draaglasten grotendeels gelijk bleven, de manier waarop medewerkers met de ervaren werkdruk omgingen sterk verbeterde (zie Figuur 6). Dit kwam door een toename in draagkracht, zoals betere functionele steun vanuit leidinggevenden, een verbeterde aanspreekcultuur en meer autonomie binnen het team. Hierdoor daalden ervaren werkdruk, aantal overuren en burn-outklachten significant.  Op meerdere onderdelen scoorde de school zelfs beter dan het landelijk gemiddelde. Deze verbeteringen leidden niet alleen tot een positievere werksfeer en meer bevlogenheid, maar ook tot een aanzienlijke kostenbesparing door minder verzuim en verhoogde inzetbaarheid.

Figuur 6. Overzicht van de verandering in draaglasten, draagkrachten en gevolgen, gemeten ten opzichte van 2023.

De kracht van draagkracht

Wat waren de concrete verbeteringen in werkdruk en welzijn?

• Meer functionele steun van leidinggevenden 

Medewerkers gaven aan zich beter ondersteund te voelen door het management. Meer dan driekwart van de medewerkers ervaarde voldoende steun, wat een duidelijke stijging betekende ten opzichte van de situatie voor de interventies. Dit wijst erop dat de focus op leiderschapsontwikkeling en heldere communicatie zijn vruchten afwierp. 

• Afname van werkdruk 

Hoewel de hoeveelheid werk nauwelijks afnam, ervaarden medewerkers de druk als beter beheersbaar. Dit laat zien dat werkdruk niet alleen afhangt van de hoeveelheid taken, maar vooral van de mate van controle en ondersteuning die medewerkers ervaren. Door structurele verbeteringen in taakverdeling en aanspreekcultuur konden medewerkers beter omgaan met stress en verantwoordelijkheden. 

• Daling van burn-out klachten

Een van de meest positieve uitkomsten was de afname van burn-outklachten.  Waar medewerkers in de eerdere meting aangaven zich vaker emotioneel uitgeput te voelen, lieten de nieuwe cijfers een daling zien. De gemiddelde score op burn-outklachten lag zelfs onder het landelijke gemiddelde voor het onderwijs​. 

Met deze positieve resultaten in handen, kijkt de school nu naar de volgende stappen om welzijn structureel te blijven monitoren en verder te verbeteren. De verandering is ingezet – nu is het zaak om deze te blijven verankeren.

Zelf welzijn verbeteren op jouw school?

Investeren in het welzijn van je medewerkers is dus meer dan het inzetten van een eenmalige interventie - het is een strategische keuze voor een duurzame en gezonde schoolcultuur. En het voorkomen van burn-outklachten is veel waard. 

Wat kost werkdruk? En wat levert welzijn op?

Onderzoek laat zien dat voorkomen in plaats van genezen financiële voordelen met zich meebrengt. Zo kan zelfs een lichte toename in vitaliteit al zorgen voor een kostenreductie van gemiddeld €1.706 per docent per jaar (Van Steenbergen, Van Dongen, Wendel-Vos, Hildebrandt & Strijk, 2016). Daarnaast brengt het voorkomen van één burn-out al snel een besparing van ongeveer €100.000 met zich mee (Salminen, 2021). Dit verminderde ziekteverzuim verlaagt ook de werkdruk op collega's en verhoogt de inzetbaarheid van medewerkers, wat niet alleen kostenbesparend werkt, maar ook bijdraagt aan een prettigere en productievere werksfeer (Whitepaper Vitaliteit Neuro Habits, 2021).

Resultaatgericht en concreet

De resultaten van de middelbare school laten zien dat structurele veranderingen leiden tot een werkklimaat waarin stress beter beheersbaar is en burn-outklachten afnemen. Draaglasten veranderen is vaak moeilijk in de onderwijssector, maar de school toont aan dat bij gelijke draaglasten, de gevolgen alsnog positief verbeterd kunnen worden door de draagkrachten te vergroten. Het laat bijvoorbeeld zien dat medewerkers die zich gesteund voelen, meer energie en passie ervaren voor hun vak. Dit vertaalt zich naar een verhoogde motivatie en betrokkenheid, en uiteindelijk een betere onderwijskwaliteit (Whitepaper Vitaliteit Neuro Habits, 2021).

Door verbeteringen meetbaar te maken kun je niet alleen de impact van welzijnsinterventies objectief beoordelen, maar ook gerichter bijsturen op basis van data. Dit helpt bij het onderbouwen van beleidskeuzes, vergroot het draagvlak binnen het team en zorgt ervoor dat welzijnsinitiatieven geen tijdelijke impulsen blijven, maar structureel verankerd worden in de schoolcultuur. 

Kortom, duurzame verbetering vraagt om een strategische en meetbare aanpak. Wil je weten hoe jouw school hier stappen in kan zetten?

Contact

Bij LeerGewoonte staan we altijd open voor een kort gesprek, meer weten over onze aanpak? Plan hier een vrijblijvend gesprek in. 

Deze case study is gebaseerd op een werkelijk traject, maar details zijn geanonimiseerd om de privacy van de betreffende onderwijsinstelling te waarborgen.

Referenties
TNO. (2024). NEA 2023 Tabellen Sector Onderwijs (TNO-2024-R11074). https://publications.tno.nl/publication/34642526/WVyxf6/TNO-2024-R11074.pdf

VO-Raad. (2024). Tekort onderwijspersoneel is en blijft groot.
https://www.vo-raad.nl/nieuws/tekort-onderwijspersoneel-is-en-blijft-groot

VOION. (2024). Factsheet uitval startende docenten. https://www.voion.nl/media/4249/factsheet-uitval-startende-docenten.pdf

Van Steenbergen, E., Van Dongen, J. M., Wendel-Vos, G. C. W., Hildebrandt, V. H., & Strijk, J. E. (2016). Insights into the concept of vitality: associations with participation and societal costs. The European Journal of Public Health, 26(2), 354-359.

Mann, S., & Cowburn, J. (1999). Emotional labour and stress management training: An evaluation. Work & Stress, 13(2), 172-182.

Salminen, Stela et al. “Spouses’ Experiences of Rehabilitees’ Burnout and Recovery.” Scandinavian journal of work and organizational psychology 6.1 (2021): 4–4. Web.

Kampen, J. (2016). Verwaarloosde organisaties. Vakmedianet.

Fullan, M. (2007). Leading in a Culture of Change. John Wiley & Sons.

Elmore, R. F. (2004). School Reform from the Inside Out: Policy, Practice, and Performance. Harvard Education Press.