Effectieve gedragsverandering: De 7 stappen van gewoontevorming

Je neemt je voor om als docent na elke les korte aantekeningen te maken, zodat je beter zicht houdt op de voortgang van je leerlingen. Of je wilt als teamleider minder tijd besteden aan e-mails en vaker direct met collega’s overleggen. Maar na een paar dagen merk je dat je toch weer in oude gewoonten terugvalt. 

Een herkenbaar probleem: gedragsverandering begint vaak met goede intenties, maar in de praktijk is het lastig vol te houden. Dit fenomeen staat bekend als de intention-behaviour gap—de kloof tussen wat mensen van plan zijn en wat ze daadwerkelijk doen (Webb & Sheeran, 2006). Een belangrijke oorzaak van deze kloof is dat veel gedrag automatisch en onbewust wordt aangestuurd. Zelfs als je wilt veranderen, nemen bestaande gewoonten het vaak over. Zonder een gestructureerde aanpak blijven goede voornemens steken en vervallen mensen in oude patronen (Webb & Sheeran, 2006). Om deze vicieuze cirkel te doorbreken, is een andere aanpak nodig.

De oplossing? Niet vertrouwen op wilskracht, maar gewoonten systematisch opbouwen.  Zodra gewenst gedrag een gewoonte wordt, kost het minder bewuste inspanning en blijft het beter overeind bij stress of afleiding (Wood & Neal, 2009). In deze blog bespreken we daarom de 7 stappen van gewoontevorming, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. We laten zien hoe je deze stappen toepast om gedrag duurzaam te veranderen.

1. Snappen: De basis van succesvolle gewoontevorming

De eerste stap in gewoontevorming is inzicht krijgen in het huidige gedrag. Veel gewoonten verlopen automatisch en worden pas merkbaar wanneer je er bewust bij stilstaat. Onderzoek toont aan dat deze bewustwording de kans op succesvolle gewoontevorming aanzienlijk vergroot (Webb & Sheeran, 2006).

Zowel individuen als organisaties kunnen deze bewustwording vergroten door gedrag in kaart te brengen via zelfreflectie en feedback. Zo kunnen medewerkers hun tijdbesteding bijhouden om inefficiënte gewoontes te herkennen, of kunnen docenten studenten stimuleren hun studiegedrag te evalueren via logboeken of reflectiemomenten. Door bewust stil te staan bij het huidige gedrag, ontstaat de basis voor het ontwikkelen van nieuwe gewoonten.

2. Trigger: Het startpunt van nieuwe gewoonten

Triggers zijn signalen die een gewoonte in gang zetten en ervoor zorgen dat gedrag automatisch wordt uitgevoerd.Triggers kunnen extern zijn, zoals een melding op je telefoon die je eraan herinnert water te drinken, of intern, zoals stress die leidt tot nagelbijten. Een trigger werkt alleen als deze in ons brein direct gekoppeld is aan gedrag—zonder deze koppeling blijft gedragsverandering vaak bij een intentie en wordt het gewenste gedrag niet daadwerkelijk uitgevoerd (Lally et al., 2010)

Er zijn verschillende soorten triggers die effectief kunnen worden ingezet:

• Omgevingsgerichte triggers: Een aanpassing in de omgeving kan gewenst gedrag stimuleren. Bijvoorbeeld: een docent die de indeling van het klaslokaal aanpast om afleiding te verminderen, waardoor studenten geconcentreerder werken. Of een organisatie die gezonde snacks op een zichtbare plek neerzet om gezonder eten te bevorderen.
• Tijdgebonden triggers: Een vast tijdstip of routine kan als trigger werken. Denk aan een docent die elke les start met een korte quiz, zodat studenten automatisch hun kennis activeren en herhaling wordt gestimuleerd. Of medewerkers die na elke lunchpauze een korte check-in hebben om focus te herwinnen.
• Gedragsmatige triggers: Een nieuwe gewoonte koppelen aan een bestaande routine helpt om het gedrag vol te houden. Na het zetten van hun eerste kop koffie in de ochtend, nemen medewerkers twee minuten de tijd om hun belangrijkste taken voor de dag op te schrijven. Hierdoor wordt dagelijkse planning een vast onderdeel van hun ochtendroutine
• Digitale herinneringen: Technologie kan gedrag ondersteunen door meldingen die zich aanpassen aan persoonlijke gewoonten en eerder gedrag. Bijvoorbeeld: een slimme timer die pas een pauzemelding geeft als je langer dan een uur onafgebroken hebt gewerkt, waardoor je structureel gezonde werkgewoonten opbouwt. Of een fitness-app die je beweging bijhoudt en je pas herinnert als je minder actief bent dan normaal, waardoor je gestimuleerd wordt om je gewoonte vol te houden.

Door triggers bewust en strategisch in te zetten, wordt gewenst gedrag vanzelfsprekend en minder afhankelijk van bewuste inspanning. Dit helpt om gewoonten niet alleen te starten, maar ook vol te houden.

3. Actie: Kleine, haalbare stappen om nieuwe gewoonten te versterken

Nieuwe gewoonten worden sneller gevormd wanneer acties klein en concreet zijn (Gollwitzer & Sheeran, 2006). Grote gedragsveranderingen vragen te veel wilskracht en falen vaak doordat ze overweldigend zijn. 

In een organisatie kunnen teamleiders starten met een korte check-in van vijf minuten aan het begin van een vergadering, waarin iedereen één concreet aandachtspunt deelt. Dit zorgt ervoor dat vergaderingen efficiënter verlopen. In het onderwijs kunnen leerlingen hun huiswerk effectiever maken door thuis na elke les korte aantekeningen samen te vatten of dagelijks een kwartier aan een specifiek vak te besteden in plaats van meteen een uur.

Door gewoonten klein en behapbaar te maken, wordt de drempel verlaagd en is het gedrag makkelijker vol te houden. Kleine acties vormen uiteindelijk de basis voor structurele gedragsverandering.

4. Pluim/Passie: Waarom beloning essentieel is voor het volhouden van gewoonten

Beloningen spelen een cruciale rol in gewoontevorming, omdat ze gewenst gedrag versterken en herhaling stimuleren. Dit kan extrinsiek zijn, zoals erkenning of een bonus, maar ook intrinsiek, zoals het ervaren van meer controle, autonomie of voldoening. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat beloningen een sterke impact hebben op gewoontevorming, met name wanneer ze direct na het gewenste gedrag worden toegepast (Wood & Neal, 2009).

In organisaties kan een gerichte beloning gewenst gedrag versterken en het makkelijker maken om nieuwe gewoonten vol te houden. Een teamleider die medewerkers erkent voor hun inspanningen tijdens een projectmeeting, vergroot de kans dat dit gedrag wordt herhaald. Ook helpt het om beloningen te koppelen aan vooruitgang in plaats van alleen aan eindresultaten. Door successen zichtbaar te maken en medewerkers tussentijds feedback te geven, wordt motivatie versterkt en blijft het gedrag op lange termijn behouden.

In het onderwijs is intrinsieke motivatie cruciaal. Om dit te stimuleren bij leerlingen speelt feedback van de docent een belangrijke rol. De manier waarop deze wordt gegeven, bepaalt of het een extrinsieke of intrinsieke beloning is. Ligt de nadruk op het eindresultaat, zoals een cijfer, dan werkt het vooral extrinsiek. Benoemt een docent ook de inzet en groei van een leerling, dan wordt juist intrinsieke motivatie versterkt. Wanneer leerlingen merken dat hun inspanningen tot succes leiden, zoals door zelf leerdoelen te stellen en hun vooruitgang te zien, raken ze gemotiveerder om door te gaan. Voor een uitgebreide toelichting op intrinsieke motivatie, zie onze blogs ‘Motivatie en formatief handelen- een gouden combinatie?’ en ‘Leerlingen motiveren: 5 principes van de goal setting theory’. 

Triggers zetten gedrag in gang, maar beloningen zorgen ervoor dat mensen het willen herhalen. Wanneer dit vaak genoeg gebeurt, wordt het gedrag uiteindelijk een gewoonte. 

5. Een concreet plan maken: De sleutel tot duurzame gedragsverandering

Alleen de intentie hebben om gedrag te veranderen is niet voldoende. Onderzoek toont aan dat gewoonten sneller en effectiever worden gevormd wanneer er een specifiek plan is voor de uitvoering ervan (Gollwitzer & Sheeran, 2006). Dit betekent dat mensen vooraf vastleggen waar, wanneer en hoe ze het gewenste gedrag gaan uitvoeren.

Een bewezen strategie om dit proces te ondersteunen, is het gebruik van implementation intentions, oftewel ‘als-dan’-plannen (Gollwitzer, 1999). Dit betekent dat mensen vooraf vastleggen waar en wanneer ze een nieuwe gewoonte uitvoeren. Bijvoorbeeld: "Als mijn werkdag start, dan maak ik eerst een prioriteitenlijst," of "Als ik thuiskom, dan begin ik met 30 minuten studeren." Onderzoek toont aan dat deze aanpak gedragsconsistentie vergroot en de kans op terugval verlaagt (Gollwitzer & Oettingen, 2016).

Wanneer nieuw gedrag wordt ingebed in bestaande structuren en systematisch wordt herhaald, neemt de afhankelijkheid van motivatie af en wordt het gedrag op de lange termijn volgehouden.

6. Evalueren: voortgang meten en gewoonten bijsturen

Niet elke gewoonte beklijft direct. Gedragsverandering verloopt niet lineair. Het is een dynamisch proces dat vraagt om voortdurende aanpassingen en evaluatie (Harkin et al., 2016).

Een van de meest effectieve interventies om gedragsverandering vol te houden, is zelfmonitoring. Dit helpt om bewustzijn te vergroten en motiveert om vol te houden (Prestwich et al., 2009). Voor meer inzichten over het bijhouden en monitoren van je eigen gedrag, zie ook onze blog ‘Meten is verbeteren’.

In organisaties kan dit worden toegepast door periodieke check-ins en reflectiemomenten waarin medewerkers feedback geven op nieuwe werkprocessen. In het onderwijs helpt het studenten om hun studiegewoonten bij te houden met een logboek of checklist, wat bewezen effectief is voor het volhouden van gewenst gedrag (Hagger et al., 2010).

Onderzoek toont aan dat mensen die hun voortgang actief monitoren, vaker hun doelen behalen en minder snel terugvallen in oud gedrag (Harkin et al., 2016). Door evaluatie structureel in te bouwen en bij te sturen waar nodig, wordt gedragsverandering duurzaam en beter vol te houden.

7. Neem de tijd: Gewoontevorming is een proces 

Gewoontevorming is geen kwestie van één dag. Het vraagt om herhaling, geduld en doorzettingsvermogen. Uit onderzoek blijkt dat het gemiddeld 66 dagen duurt voordat een nieuwe gewoonte volledig is geïntegreerd, afhankelijk van de complexiteit van het gedrag en individuele verschillen (Lally et al., 2010).

Gewoonten ontwikkelen zich door herhaling en versterking in het brein. Hoe vaker een gedrag wordt uitgevoerd, hoe meer het geautomatiseerd raakt (Wood & Neal, 2009). Terugvallen in oud gedrag is geen mislukking, maar een normaal onderdeel van het leerproces. 

In organisaties hebben nieuwe werkprocessen tijd nodig om ingebed te raken. Eenmalige trainingen of beleidswijzigingen zijn vaak niet voldoende; structurele ondersteuning, zoals regelmatige intervisiemomenten, helpt om gedrag blijvend te veranderen. In het onderwijs geldt hetzelfde: workshops en studiedagen leiden zelden tot langdurige verbetering. Consistente oefeningen en herhaling, zoals wekelijkse oefensessies of ingebouwde reflectiemomenten, zijn essentieel. Voor meer inzicht, zie ook ons whitepaper en onze blog  ‘De succesformule voor studiedagen’ over waarom studiedagen vaak niet succesvol zijn en hoe je wél impact maakt.

Door gewenst gedrag structureel te herhalen, wordt het steeds meer een automatisme en minder afhankelijk van motivatie (Lally et al., 2010).

Conclusie 

Duurzame gedragsverandering lukt pas wanneer gewenst gedrag een gewoonte wordt. Veel initiatieven beginnen met goede intenties, maar zonder een gestructureerde aanpak blijft verandering vaak tijdelijk. De 7-stappenmethode helpt om gedrag stapsgewijs te verankeren, zodat het minder afhankelijk is van motivatie en wilskracht.

Of het nu gaat om onderwijs of organisaties, blijvende verandering vraagt om bewuste keuzes en kleine, haalbare stappen. Wil je hiermee aan de slag? Leergewoonte biedt praktische tools en begeleiding om gedragsverandering effectief toe te passen. Gedragsverandering begint met een kleine stap- plan nu een afspraak in voor een kort gesprek.

Referenties

• Gardner, B., Lally, P., & Wardle, J. (2012). Making health habitual: The psychology of ‘habit-formation’ and general practice. British Journal of General Practice, 62(605), 664-666. https://doi.org/10.3399/bjgp12X659466
• Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493-503. https://doi.org/10.1037/0003-066X.54.7.493
• Gollwitzer, P. M., & Oettingen, G. (2016). Planning promotes goal striving. Advances in Motivation Science, 3, 1-26. https://doi.org/10.1016/bs.adms.2016.02.001
• Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta‐analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69-119. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(06)38002-1
• Hagger, M. S., Luszczynska, A., de Wit, J., Benyamini, Y., Burkert, S., Chamberland, P. E., & Gollwitzer, P. M. (2010). Implementation intention and planning interventions in health psychology: Recommendations from the Synergy Expert Group for research and practice. Psychology & Health, 25(10), 1143-1168. https://doi.org/10.1080/08870446.2010.529141
• Harkin, B., Webb, T. L., Chang, B. P., Prestwich, A., Conner, M., Kellar, I., & Sheeran, P. (2016). Does monitoring goal progress promote goal attainment? A meta-analysis of the experimental evidence. Psychological Bulletin, 142(2), 198-229. https://doi.org/10.1037/bul0000025
• Lally, P., Jaarsveld, C. H. M., Potts, H. W. W., & Wardle, J. (2010). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology, 40(6), 998-1009. https://doi.org/10.1002/ejsp.674
• Prestwich, A., Perugini, M., & Hurling, R. (2009). Can implementation intentions and text messages promote brisk walking? A randomized trial. Health Psychology, 28(1), 40-49. https://doi.org/10.1037/a0013699
• Webb, T. L., & Sheeran, P. (2006). Does changing behavioral intentions engender behavior change? A meta-analysis of the experimental evidence. Psychological Bulletin, 132(2), 249-268. https://doi.org/10.1037/0033-2909.132.2.249
• Wood, W., & Neal, D. T. (2009). The habitual consumer. Journal of Consumer Psychology, 19(4), 579-592. https://doi.org/10.1016/j.jcps.2009.08.003