"Dit is stom! Waarom moet ik Aïsha feedback geven, u bent toch de docent?" verzucht Stijn uit 3-havo als je een nieuwe werkvorm introduceert. In de teamkamer hoor je even later: "Nee, zo doen we dat hier niet." En tijdens de studiedag klinkt het: "Pfff.. dit gaat echt niet werken bij onze leerlingen”. 

Herkenbare situaties? Als onderwijsprofessional loop je regelmatig tegen weerstand aan van leerlingen / studenten en collega's. Frustrerend, want je wilt vooruit. Wat zegt de wetenschap eigenlijk over weerstand? Is weerstand altijd slecht? En hoe reageer je erop?

In deze blog verkennen we eerst wat weerstand precies is en welke vormen we kunnen onderscheiden in concrete voorbeelden in het onderwijs. In het volgende deel gaan we dieper in op effectieve manieren om weerstand om te buigen van obstakel naar kans.

Wat is weerstand eigenlijk?

Weerstand wordt vaak gezien als een negatieve kracht, maar in essentie is het een emotionele reactie op verandering (Piderit, 2000), een gevoelskracht dus. Deze emotionele reactie uit zich vervolgens in gedachten en gedrag. Een uitgebreide analyse van 60 jaar onderzoek laat zien hoe deze drie componenten samenhangen (Oreg et al., 2011): de emotie die we ervaren beïnvloedt hoe we over de verandering denken en hoe we ons gedragen.

Veranderkundige Annemarie Mars (2016) spreekt liever van 'frictie' dan van weerstand - een natuurlijke emotionele reactie die ook constructief kan zijn. Deze frictie kan volgens Mars zelfs essentieel zijn voor het slagen van veranderingen, omdat het aangeeft waar mensen geraakt worden en dus waar extra aandacht nodig is. De Franse pedagoog Philippe Meirieu (2016) voegt hieraan toe dat deze emotionele reactie niet alleen natuurlijk is, maar zelfs noodzakelijk voor groei. Net zoals spieren sterker kunnen worden door weerstand, kunnen mensen en organisaties zich ontwikkelen door het verwerken van en omgaan met de gevoelskrachten die loskomen bij weerstand. 

Weerstand als groeikans

Weerstand kan verandering dus ook versterken (Mars, 2021). Het kan een signaal zijn dat er iets niet klopt in de voorgestelde verandering of het veranderproces. Wanneer mensen in het onderwijs weerstand tonen, betekent dit vaak dat ze betrokken zijn bij het onderwijs. Een docent die zich bijvoorbeeld verzet tegen een nieuwe onderwijsmethode, doet dit meestal omdat die het beste voor heeft met zijn of haar leerlingen of studenten. De kritische vragen en zorgen die voortkomen uit weerstand kunnen helpen om blinde vlekken in veranderplannen bloot te stellen.

Dit geldt overigens net zo goed voor leerlingen en studenten. Denk aan een leerling die zich verzet tegen groepswerk, omdat “je dan afhankelijk bent van anderen die minder hun best doen”. Ook dit komt voort uit betrokkenheid. Het meest zorgwekkend is wanneer leerlingen en studenten geen enkele reactie meer laten zien en zich terugtrekken uit het leerproces (deze weerstandsvorm noemen we inertie, daarover later meer). 

Juist omdat weerstand verandering kan belemmeren, maar ook een essentiële rol kan spelen in groei en ontwikkeling, is het cruciaal om de verschillende vormen ervan te kunnen herkennen en er passend op te reageren. 

Weerstand herkennen: het belang van een scherpe diagnose

Net zoals een arts eerst de juiste diagnose moet stellen voordat een behandeling kan worden gestart, zul jij in je school moeten ontdekken met welke weerstandsvorm je te maken hebt. Vooral dan kun je kiezen voor een aanpak die effectief is (Oreg & Sverdlik, 2011; Szabla, 2007).

Als je verschillende vormen van weerstand niet herkent en er verkeerd op reageert, kan de weerstand juist toenemen. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarin iemand zich in zijn vrijheid aangetast voelt, en jij reageert door nog meer feitelijke argumenten aan te dragen waarom de verandering nodig is. Dit zal het 'gevoel' van vrijheidsbeperking alleen maar versterken. Nogmaals: weerstand is een gevoelskracht!

Daarbij is het belangrijk om te beseffen dat je in een groep zoals een klas of team vaak verschillende vormen van weerstand tegelijk tegenkomt. Terwijl de een zich in zijn vrijheid aangetast voelt, is de ander wantrouwend over de haalbaarheid. Het herkennen van deze verschillende vormen kan je helpen om je aanpak te differentiëren en zo effectiever met de groep als geheel om te gaan.

Drie vormen van weerstand

In de literatuur zien we drie veel voorkomende vormen van weerstand die je terugziet in iedere onderwijsinstelling.

1. Reactantie: de basisbehoefte aan autonomie wordt ingeperkt
2. Scepsis: er is gebrek aan vertrouwen of geloof
3. Inertie: er is sprake van ontkenning, desinteresse of veranderingsmoeheid 

Hieronder volgen voor iedere weerstandsvorm herkenbare voorbeelden uit de onderwijspraktijk. Deze zijn bedoeld ter illustratie, niet om te suggereren dat dit veranderingen zijn die doorgang moeten vinden. In de volgende blog ga ik in op het voorkomen van weerstand en passende communicatiestrategieën.  

1. Weerstand omdat de vrijheid onder druk staat (reactantie)

Wanneer mensen het gevoel hebben dat hun vrijheid wordt ingeperkt, ontstaat er een psychologische tegenreactie: reactantie (Brehm, 1966; Miron & Brehm, 2006). Deze diepgewortelde reactie komt voort uit onze psychologische basisbehoefte aan autonomie. Het doel van deze weerstandsvorm is om de verloren vrijheid te herstellen. Dit uit zich vaak in koppig of passief-agressief gedrag, waarbij mensen vasthouden aan ongewenst gedrag of onder protest het gewenste gedrag vertonen. Maar reactantie is niet alleen maar negatief en kan ook een groeikans zijn. Zo kan reactantie wijzen op een grote behoefte aan eigenaarschap over het leerproces, of leiden tot meer creatieve alternatieve oplossingen. In het onderwijs zien we reactantie van weerstand terug op verschillende niveaus.

In de klas

In de klas zien we het bij Stijn uit 4-havo. Als je aankondigt dat leerlingen elkaar voortaan feedback moeten geven, reageert hij direct: "Dat ga ik echt niet doen, u bent toch de docent?" (emotie: irritatie). Hij gelooft dat dit een taak van de docent is en vindt het oneerlijk dat zijn kostbare tijd nu wordt gebruikt voor het geven van feedback (cognitie). Stijn neemt een koppige houding aan en kijkt het werk van zijn medeleerling halfbakken en al mopperend na (gedrag).

In het team

Op teamniveau herken je het bij je collega Lisa. Wanneer de sectie besluit om gezamenlijk evidence-based werkvormen te ontwikkelen, voel je direct haar weerstand. "In mijn lessen werkt mijn aanpak gewoon goed", zegt ze geërgerd (emotie). Ze voelt zich aangevallen in haar professionele autonomie, omdat ze haar vertrouwde werkwijze moet aanpassen (cognitie). In haar reactie hierop blijft ze terughoudend in het delen van haar aanpak en materialen (gedrag).

In de onderwijsinstelling

Op schoolniveau zie je het als de directie een verplicht mentorprogramma invoert. Een groep ervaren docenten is zichtbaar geïrriteerd over deze opgelegde verandering (emotie). Ze vinden het absurd dat ze na jaren ervaring nu ineens volgens een vast protocol moeten werken (cognitie). Ze reageren met openlijke kritiek tijdens vergaderingen en voeren onderdelen van het programma demonstratief niet uit (gedrag).

2. Weerstand omdat vertrouwen ontbreekt (scepsis)

Scepsis is een vorm van weerstand die draait om wantrouwen. Wantrouwen tegen de verandering, of de intenties van de persoon erachter. Mensen uiten zich hierbij sceptisch en kritisch, en zoeken actief discussies op, of zoeken medestanders in de onderstroom. Het doel van dit gedrag is duidelijk: het voorstel onderuit halen door het vertrouwen erin te ondermijnen. Wanneer we scepsis in het licht zien van groeikansen, zien we dat het kan helpen om blinde vlekken te identificeren en dat het stimuleert om veranderingen goed te onderbouwen (Takeda & Manoff, 2021).

In de klas 

Je ziet het bij Youssef uit het eerste jaar van het MBO als je formatief handelen introduceert. "Meneer, u zegt wel dat het niet om cijfers gaat, maar uiteindelijk is dat toch het enige wat telt?", zegt hij achterdochtig (emotie: wantrouwen). Hij gelooft niet dat deze nieuwe aanpak echt bedoeld is om hem te helpen leren (cognitie). In plaats van mee te doen, blijft hij vragen stellen over hoe dit meetelt voor zijn cijfer en fluistert met klasgenoten dat alles wat ze antwoorden stiekem toch wel wordt genoteerd (gedrag).

In het team 

Je merkt het als wordt aangekondigd dat vaste lokalen worden omgezet naar flexplekken. "We moeten zogenaamd efficiënter met ruimtes omgaan, maar waarom horen we dan niks over de leegstaande directiekamer?", zegt Gerda tijdens de lunch (emotie: wantrouwen). Ze is ervan overtuigd dat dit het begin is van meer bezuinigingen en dat de werkelijke impact op het team wordt verzwegen (cognitie). Ze weigert deel te nemen aan de werkgroep 'Flexibel Werken' met als argument dat "we eerst maar eens moeten zien of dit niet gewoon een bezuinigingsactie is" (gedrag).

In de onderwijsinstelling 

Op het mbo zie je het als er een nieuw roostersysteem wordt geïntroduceerd. "Het zou allemaal gebruiksvriendelijker worden, maar waarom horen we dan niks over de werkdrukeffecten?" klinkt het tijdens de introductie (emotie). Er heerst wantrouwen dat het management de impact op het dagelijks werk onderschat (cognitie). Teams documenteren systematisch alle onopgeloste problemen in het huidige systeem om aan te tonen dat vernieuwing gedoemd is te mislukken (gedrag).

3. Weerstand door gebrek aan urgentie

Inertie, afgeleid van het Latijnse woord voor 'traagheid', manifesteert zich als een passieve vorm van weerstand. Met uitspraken als "Het is toch al prima zo", proberen mensen de bestaande situatie in stand te houden. Deze weerstandsvorm kenmerkt zich door passiviteit, vermijding, terugtrekking of ontkenning (Abrahamson & Fombrun, 2019). Anders dan bij reactantie of scepsis is het doel hier niet actief verzet of kritiek, maar simpelweg het behouden van de status quo. Toch kan ook inertie een belangrijk signaal zijn voor de veranderaar. Zijn er niet teveel veranderingen? Is het tempo niet te hoog? En is de verandering wel urgent? 

In de klas 

Je ziet het bij een 3e-jaars mbo-student Kevin tijdens een nieuwe projectmatige aanpak. "Ja hoor, komt goed", zegt hij ongeïnteresseerd als je vraagt waarom hij nog steeds individueel werkt in plaats van in zijn projectgroep (emotie: onverschilligheid). Hij vindt het te veel gedoe om zijn manier van werken aan te passen, want zo heeft hij het altijd gedaan (cognitie). Als je hem aanspreekt knikt hij beleefd, maar zodra je wegloopt gaat hij gewoon door met waar hij mee bezig was (gedrag: vermijding).

In het team 

Bij de talensectie merk je het als er een voorstel komt om meer vakoverstijgend te werken. "Mmm, interessant," mompelt Karel terwijl hij zijn koffie roert, "maar de eindexamens komen er weer aan" (emotie: desinteresse). Hij is ervan overtuigd dat de huidige aanpak prima werkt en ziet geen reden voor verandering (cognitie). In vergaderingen zegt hij weinig, maar achteraf blijkt dat hij gewoon zijn eigen programma blijft draaien zonder enige aanpassing (gedrag: ontkenning).

In de onderwijsinstelling 

Op de hogeschool zie je het bij de introductie van een duurzaamheidsprogramma. "De cijfers zijn toch goed? Waarom zouden we dan veranderen?" klinkt het in verschillende vergaderingen (emotie: berusting). Teams zijn tevreden met hoe het nu gaat en zien geen urgentie om tijd te investeren in nieuwe initiatieven (cognitie). Deadlines voor het aanleveren van groene onderwijsmodules worden steeds gemist en emails hierover 'per ongeluk' niet gelezen (gedrag: terugtrekking).

Tot slot

In deze blog hebben we de verschillende vormen van weerstand verkend. Je hebt kunnen lezen dat weerstand verandering kan belemmeren en versterken, waaraan je weerstand kunt herkennen en je hebt gezien dat de verschillende weerstandsvormen verschillende signaalfuncties hebben. Maar hoe ga je hier nu effectief mee om? En is weerstand altijd een probleem dat opgelost moet worden?

In het volgende blog “Weerstand als groeikans: van herkennen naar handelen” gaan we hier dieper op in. We behandelen concrete communicatiestrategieën voor elke vorm van weerstand en laten zien hoe je weerstand zo goed mogelijk kunt proberen te voorkomen. 

Referenties:

• Abrahamson, E., & Fombrun, C. J. (2019). Inertia and transformation in educational organizations: A multilevel analysis. Journal of Educational Change, 20(1), 67-94
• Brehm, J. W. (1966). A theory of psychological reactance. Academic Press.
• Piderit, S. K. (2000). Rethinking resistance and recognizing ambivalence: A multidimensional view of attitudes toward an organizational change. Academy of Management Review, 25(4), 783-794.
• Mars, A. (2016). Hoe krijg je ze mee? Van weerstand naar betrokkenheid. Van Gorcum.
• Mars, A. (2021). De functie van frictie: Zoek de wrijving op die glans geeft, zonder dat je krassen maakt. Koninklijke Van Gorcum.
• Meirieu, P. (2016). Pédagogie: Des lieux communs aux concepts clés. ESF Sciences Humaines.
• Miron, A. M., & Brehm, J. W. (2006). Reactance theory-40 years later. Zeitschrift für Sozialpsychologie, 37(1), 9-18.
• Steindl, C., Jonas, E., Sittenthaler, S., Traut-Mattausch, E., & Greenberg, J. (2015). Understanding Psychological Reactance: New Developments and Findings. Zeitschrift für Psychologie, 223(4), 205-214.
• Takeda, Y., & Manoff, I. (2021). Skepticism and Education. In Oxford Research Encyclopedia of Education. Oxford University Press.
• Oreg, S., & Sverdlik, N. (2011). Ambivalence toward imposed change: The conflict between dispositional resistance to change and the orientation toward the change agent. Journal of Applied Psychology, 96(2), 337.
• Szabla, D. B. (2007). A multidimensional view of resistance to organizational change: Exploring cognitive, emotional, and intentional responses to planned change across perceived change leadership strategies. Human resource development quarterly, 18(4), 525-558.