Van familiecultuur naar professionele cultuur: praktisch stappenplan

De familiecultuur: Hoe herken je deze?

Een familiaire cultuur of “familiecultuur” kenmerkt zich door een sfeer als in een gezin: hechte onderlinge banden, loyaliteit, traditie en veel aandacht voor harmonie. Leidinggevenden in een familiaire schoolcultuur treden vaak op als “vader-/moederfiguur” die zorg draagt voor het team. Medewerkers voelen zich gesteund en verbonden: er is veel saamhorigheid en mensen kennen elkaar goed. 

Je herkent een familiecultuur aan typische patronen: collega's vallen direct in als iemand ziek is, bij open dagen of schoolreizen kun je altijd rekenen op docenten die klaarstaan voor hun school en er vinden regelmatig gezellige teamuitjes plaats. Zoals een schoolleider onlangs vertelde: "Bij ons voelt iedereen zich gezien en gesteund, we staan altijd voor elkaar klaar." Dit sociale vangnet is enorm waardevol in het veeleisende onderwijsveld.

Toch brengt deze zelfde familiecultuur ook patronen met zich mee die de professionele ontwikkeling kunnen remmen. Onderstaande kenmerken kom je vaak tegen bij scholen met een sterke familiecultuur:

• Vermijding van aanspreken: Aanspreken wordt vermeden om de goede sfeer te behouden. Als gevolg kan er wel geroddeld worden. 
• Geslotenheid: Net als in een familie, kan toetreden moeilijk zijn voor nieuwe collega's. Zeker als die kritisch zijn op de geldende normen. 
• Groepsdenken / eilandjesvorming: Er ontstaat gemakkelijk een "wij-tegen-de-rest" mentaliteit. 
• Interne focus: Veel docenten zijn vooral met de "eigen kinderen" (klas) bezig. Nieuwe ideeën worden vaak afgewezen met 'zo doen we dat hier niet'.
• Verworven rechten: Ongeschreven regels en tradities domineren boven formele afspraken. Senioriteit weegt zwaarder dan competentie bij het toewijzen van taken of privileges en wijzigingen in de hiërarchie of afspraken worden moeizaam geaccepteerd. 
• Dramadriehoek-dynamiek: In een familiecultuur ontstaat vaak een patroon waarin medewerkers bij problemen vervallen in vaste rollen: slachtoffer (die klaagt en geen verantwoordelijkheid neemt), redder (die problemen van anderen oplost) en aanklager (die schuldigen zoekt). 

Mensen die tot de familie behoren kunnen doorgaans prettig werken in de school. De keerzijde is echter dat de ontwikkeling van collega's stil kan komen te staan door gebrek aan kritische reflectie op de onderwijspraktijk. De grote vraag voor veel onderwijsinstellingen is dan ook: hoe behoud je de warmte, betrokkenheid en het vangnet van een familiecultuur, terwijl je tegelijkertijd een omgeving creëert waarin professionele groei en kwaliteitsverbetering kunnen floreren?

De professionele cultuur: Wat kenmerkt deze?

Een professionele cultuur draait om vakmanschap, verantwoordelijkheid en gezamenlijk leren. Hierbij staat niet de persoon, maar het gedrag centraal. Galenkamp en Schut (2020) definiëren een professionele cultuur als een omgeving waarin professioneel gedrag de norm is: iedere handeling draagt bij aan de organisatiedoelen, het eigen welbevinden én dat van anderen.

Professioneel gedrag kenmerkt zich door acht essentiële elementen (samengevat in onderstaand figuur):

In een professionele cultuur is er dus een veilige sfeer van vertrouwen en respect waarin men feedback geeft om samen de koers van de school te realiseren. De koers wordt gezamenlijk bepaald door leidinggevenden én docenten, waarbij iedereen verantwoordelijkheid neemt voor schoolbreed succes. Belangrijk: een professionele cultuur betekent niet dat relaties formeel of afstandelijk worden - het gaat om een effectieve werkomgeving waarin respect en duidelijke communicatie centraal staan. 

De transitie van een familie- naar een professionele cultuur is de moeite waard

Recent onderzoek laat zien dat scholen met een professionele cultuur significant betere leerresultaten behalen - gemiddeld een punt hoger op eindexamens (McKinsey & Company, 2020). Dit is geen toeval. Wanneer docenten elkaar stimuleren om te groeien en elkaar durven aanspreken, ontstaat er een omgeving waar alle aspecten van het onderwijs kunnen verbeteren.

De voordelen van een professionele cultuur zijn talrijk (zie voor een uitgebreid overzicht de introductie van het proefschrift van Esther Moraal, 2023):

• Betere leerresultaten: Leerlingen profiteren van de hogere onderwijskwaliteit
• Meer werkplezier voor docenten: Docenten voelen zich veilig en betrokken
• Snellere aanpassing aan veranderingen: Het team kan flexibeler inspelen op nieuwe uitdagingen
• Effectievere probleemoplossing: Issues worden eerder gesignaleerd en aangepakt
• Betere samenwerking: Teams werken gerichter aan gezamenlijke doelen

Een teamleider uit het voortgezet onderwijs vertelde ons: "Sinds we onze aanspreekcultuur hebben verbeterd, is niet alleen de kwaliteit van ons onderwijs toegenomen, maar voelen we ons ook meer verbonden met elkaar. We delen zowel onze successen als onze worstelingen, en dat creëert een diepere band dan wanneer we alleen over koetjes en kalfjes praten."

In vier stappen naar een professionele cultuur

Bij LeerGewoonte ondersteunen we (met de nadruk op ondersteunen, scholen moeten het zélf doen) in de transitie van een familiecultuur naar een professionele cultuur met vier stappen uit de wetenschap. 

1. Ambities formuleren in termen van gedrag

Het begint met een helder beeld van waar je naartoe wilt. Wat verstaan jullie precies onder een professionele cultuur? Welk gedrag verwacht je van elkaar? Dit moet zo concreet mogelijk gemaakt worden. Het is pas concreet observeerbaar gedrag, wanneer je er een filmpje van kunt maken. 

Bijvoorbeeld, in plaats van "we willen meer verantwoordelijkheid in de organisatie" maak je een concrete vertaling naar gewenst gedrag:

• "We starten onze vergaderingen altijd op tijd en komen voorbereid"
• "We geven elkaar elke periode minimaal één keer peer-feedback over onze lessen"
• "We spreken elkaar direct aan als afspraken niet worden nagekomen"

Door collectief deze ambities te formuleren, ontstaat er duidelijkheid. Het maakt de gewenste verandering tastbaarder dan relatief vage begrippen als ‘eigenaarschap’, ‘assertiviteit’ en ‘verantwoordelijkheid’. 

2. De huidige situatie meten (nulmeting)

Voordat je van start gaat, is het belangrijk te weten waar je nu staat. De huidige situatie in kaart brengen is iets wat een externe partij nu bij uitstek juist wel kan doen (Kampen, 2017). Een onafhankelijke partij kan zorgen voor een veilige omgeving waarin collega’s anoniem hun hart kunnen luchten, en voor een meer objectieve analyse. Zo zetten wij een vragenlijst (met deze quickscan kun je een voorproefje krijgen)

en semigestructureerde interviews in om de cultuur in kaart te brengen. We maken onder andere inzichtelijk:

• Hoe feedback momenteel wordt gegeven en ontvangen
• Hoe besluiten worden genomen
• In hoeverre collega's zich aan afspraken houden
• De consistentie in het naleven van afspraken
• Hoe de cultuur in een school het best kan worden gekenmerkt, want naast een familiecultuur en een professionele cultuur, zijn er nog meer culturen, zoals bijvoorbeeld de angstcultuur en de ambtelijke cultuur. 

Deze nulmeting heeft twee belangrijke functies: het creëert bewustwording in het team over de huidige situatie, en het biedt concrete aanknopingspunten voor verbetering.

Een schoolleider vertelde ons: "De uitkomsten van de nulmeting waren confronterend, maar ook bevrijdend. Eindelijk konden we openlijk bespreken dat onze familiecultuur ons op sommige punten ook belemmerde. Dat was het startpunt van de verandering."

3. Gerichte interventies implementeren die het goede behouden (interventie)

Op basis van de nulmeting kun je als school gerichte interventies ontwikkelen die passen bij de specifieke context van de organisatie. Het COM-B model uit de gedragsveranderkunde biedt hierbij een waardevol kader. Om gewenst gedrag (B = Behaviour) te stimuleren, moet je werken aan Capaciteit (C = Capacity), Gelegenheid (O = Opportunity) en Motivatie (M = Motivation).

Veel scholen die werk willen maken van professionalisering van de cultuur, focussen primair op de 'capaciteitsknop' – het verhogen van kennis en vaardigheden. Hoewel het zeker helpt om te begrijpen wat professioneel gedrag inhoudt en hoe je feedback kunt geven, wordt het gewenste gedrag vaak pas echt verankerd wanneer je ook aan de motivatie- en gelegenheidsknoppen weet te draaien. Wat immers vaak vergeten wordt: die familiecultuur bracht voor veel medewerkers een warm vangnet. Door goed te begrijpen wat mensen hieraan waardeerden, kun je interventies ontwikkelen die het positieve behouden terwijl je professioneel gedrag stimuleert. Het gaat niet om het vervangen, maar om het transformeren van de cultuur waarin professionaliteit de boventoon voert.

Enkele bijzonder effectieve interventies zijn:

• Ontwikkelen van voorbeeldgedrag bij leidinggevenden
• Professionele leergemeenschappen vormen
• Microrituelen ontwikkelen voor gewoontevorming
• Eigen successen zichtbaar maken en vieren

Belangrijk bij alle interventies is een systematische werkwijze voor consistentie en volharding. De eerste fase van verandering voelt vaak ongemakkelijk - dat is normaal en zelfs noodzakelijk voor echte transformatie. Door regelmatig afspraken te maken, te oefenen, kleine successen te vieren en te leren van tegenslagen, worden de nieuwe gedragspatronen steeds natuurlijker en uiteindelijk deel van het DNA van de school. De welbekende PDCA-cyclus kan hier goed bij helpen. 

• Plan: Plan een verandering, met als doel verbetering
• Do: test de verandering, liefst op kleine schaal
• Check: Analyseer, wat ging er goed/fout
• Act: Neem de verandering definitief over of laat hem los

4. Meten, evalueren en borgen van de professionele cultuur

Na een periode van implementatie (idealiter minstens een jaar) wordt de nieuwe situatie in kaart gebracht. Wat is verbeterd? Waar is nog aandacht nodig? Deze nameting geeft richting aan verdere verfijning van de aanpak.

Voor duurzame verandering is borging essentieel. Dit betekent dat de nieuwe werkwijzen worden verankerd in structuren en systemen:

• Integreer professioneel gedrag in functioneringsgesprekken
• Neem nieuwe medewerkers meteen mee in de professionele cultuur
• Maak cultuur een vast onderwerp in teamoverleg
• Blijf periodiek meten en bijsturen waar nodig
  
  

De balans bewaren tussen een familiecultuur en een professionele cultuur: Het beste van twee werelden?

Een terechte zorg bij scholen die een transitie doormaken naar een professionele cultuur is dat de warmte en passie kan verdwijnen. We hebben gezien dat wanneer scholen te eenzijdig inzetten op professionalisering, er een zekere kilheid kan ontstaan. Dit komt deels doordat sterke (familie)cultuurdragers, ondanks hun soms onprofessionele gedrag en verworven rechten, ook vaak de mensen waren die altijd klaar stonden voor de school. Wanneer zij vertrekken, verandert de dynamiek merkbaar. Verder is het belangrijk om op te passen dat alle afspraken verzanden in taakbeleid en urenverantwoording, in plaats van over de inhoud en passie voor het vak. 

Een succesvolle transformatie gaat niet om het wegpoetsen van de familiecultuur, maar om het professionaliseren ervan. Het doel is het combineren van het beste van beide werelden.

Herformuleer familiaire waarden Maak expliciet welke elementen van de familiecultuur waardevol zijn door ze concreet te benoemen, net zoals je dat bij professioneel gedrag doet. 

Focus op koers en welzijn van álle collega’s Als gedrag niet leidt tot welbevinden van anderen, is het per definitie niet-professioneel (Galenkamp & Schut, 2020). Waar in een familiaire cultuur het welzijn van familieleden voorop staat, staat in de professionele cultuur het welzijn van alle betrokkenen centraal. Dit kan alleen door zaken samen aan te pakken. Om te voorkomen dat deze aandacht voor welzijn verzandt in discussies over taakuren en verdelingsmodellen, is het essentieel om welzijn te verbinden aan zingeving en betekenisvol werk - de koers van de school. 

Koppel feedback altijd aan "behoud van de relatie" Leer feedback geven op een manier die de relatie versterkt in plaats van verzwakt. Volg hiervoor de principes van verbindende communicatie die zitten verweven in het AUB-model. Door deze aanpak maak je duidelijk dat feedback niet bedoeld is om iemand af te breken, maar om samen beter te worden en de relatie te verdiepen vanuit gedeelde zorg voor goed onderwijs.

Aan de slag met het professionaliseren van de schoolcultuur

Herken je de patronen van een familiecultuur binnen jouw onderwijsinstelling? Ben je op zoek naar manieren om het goede te behouden en tegelijk professioneler te worden? Bij LeerGewoonte ondersteunen we scholen het zelf te doen met een wetenschappelijk onderbouwde, praktijkgerichte aanpak. Lees hier alles wat je moet weten om te starten met het professionaliseren van je schoolcultuur. 

Bronnen:

• Galenkamp, H. & Schut, J.P. (2020). Handboek professionele schoolcultuur. Focus op koers en gedrag. Huizen: Uitgeverij Pica.
• Kampen, J. (2014). Verwaarloosde organisaties. Koninklijke Boom uitgevers.
• McKinsey & Company. (2020, april). Een verstevigd fundament voor iedereen: Een onderzoek naar de doelmatigheid en toereikendheid van het funderend onderwijs (primair en voortgezet).
• Moraal, E. (2023). Het belang van schoolvisie voor schoolcultuur en betrokkenheid van docenten [Proefschrift]. Rijksuniversiteit Groningen.