Zo voer je effectief onderwijsvernieuwing door

Docentenprofessionalisering die werkt

“Er is niets wat zo veelbelovend leek en zo frustrerend weinig heeft opgeleverd als die duizenden workshops en seminars die geen significant verschil hebben gemaakt in het onderwijs van de leraren die ze gevolgd hebben.” – Fullan & Stiegelbauer

Onderwijsvernieuwing draait in essentie om gedragsverandering. Het gaat erom het gedrag van docenten en, uiteindelijk, dat van leerlingen te veranderen. Om dit te bereiken wordt vaak veel informatie verstrekt via congressen, masterclasses, lezingen, seminars, trainingen, boeken en websites. Het probleem is echter dat het verstrekken van informatie alleen onvoldoende is om daadwerkelijk gedragsverandering te bewerkstelligen. Het is ongelofelijk moeilijk om gewoontes te doorbreken die er door de jaren heen zijn ingeslopen. Informatie kan motiverend werken, maar dat betekent nog niet dat mensen hun gedrag erdoor aanpassen. 

Aanpak LeerGewoonte

Bij LeerGewoonte ondersteunen we docentenprofessionalisering op een effectieve manier. In deze blog leg ik onze aanpak uit aan de hand van vijf stappen.

Stap 1: Inventariseer tijdig de behoeften

De kans dat docenten of leerlingen enthousiast aan de slag gaan met onderwijsvernieuwing neemt toe als ze achter het doel ervan staan. Daarom is het verstandig om eerst te inventariseren op welk gebied hun behoeften liggen. Wij doen dit met behulp van een vragenlijst, waarbij we rekening houden met de schoolvisie. Zo richten we ons vooral op het versterken van het DNA van de onderwijsinstelling en zijn de onderwerpen niet all over the place. 

Nadat docenten en leerlingen de vragenlijst hebben ingevuld, verwerken we de data in een overzichtelijk rapport en interpreteren we de resultaten. Laten we eens kijken naar de volgende voorbeelden.

Voorbeeld 1: Problemen bij het plannen

Uit een enquête onder leerlingen op een middelbare school bleek dat docenten opdrachten meegaven via een breed scala aan kanalen, zoals Magister, e-mail en zelfs WhatsApp (zie Afbeelding 1). Leerlingen hadden moeite om overzicht te krijgen over wat ze precies voor elk vak moesten doen, laat staan dat ze hun taken goed konden organiseren en plannen. De behoefte was duidelijk: we moeten docenten trainen om leerlingen te helpen bij het structureren, prioriteren en plannen van hun taken.

Afbeelding 1: Overzicht van de verschillende manieren waarop docenten informatie deelden met hun leerlingen.

Voorbeeld 2: Behoefte aan activerend onderwijs

In een andere enquête gaven leerlingen aan dat hun docenten het grootste deel van de lestijd besteedden aan vertellen en uitleggen (zie Afbeelding 2). Dit klinkt logisch, maar het is niet de meest effectieve vorm van kennisoverdracht. We leren immers vooral door te doen. Uit een meta-analyse blijkt dat bij onderwijs waar vooral vertellen centraal stond, 33% meer leerlingen bleven zitten dan bij activerend onderwijs [1]. Als docenten vooral vertellen en uitleggen, kunnen leerlingen wegkomen met passief gedrag. Juist actief nadenken over de leerstof door ermee aan de slag te gaan, werkt goed. Ook hier was de behoefte helder: deze school moet meer inzetten op activerend onderwijs.

Afbeelding 2: Leerlingen gaven aan dat hun docenten veruit de meeste tijd besteden aan vertellen en uitleggen.

Voorbeeld 3: Behoefte aan ondersteuning bij het opstellen van leerdoelen

Een laatste voorbeeld is afkomstig uit een enquête die docenten invulden over het formuleren van leerdoelen, gebaseerd op de schoolvisie. Uit de resultaten bleek dat docenten zelden samen met leerlingen de leerdoelen en succescriteria opstellen (zie Afbeelding 3). Dit is echter een belangrijke voorwaarde om leerlingen gemotiveerd met leerdoelen aan de slag te laten gaan. Als zij niet betrokken worden bij het opstellen ervan, ervaren ze de lessen al snel als 'doelloos' [2]. De enquête maakte dus opnieuw duidelijk waar we in trainingen aandacht aan moeten besteden.

Afbeelding 3: Docenten geven aan dat ze hun leerlingen zelden betrekken bij het opstellen van leerdoelen en succescriteria.

Kortom, door de behoeften tijdig te inventariseren wordt het stukken makkelijker om te bepalen waar aandacht aan besteed moet worden. Daarnaast zie je eerder op welke punten docenten vastlopen. Ten slotte kun je met de data in handen ook duidelijker maken waarom het belangrijk is dat onderwerp x of y wordt aangesneden tijdens een studiedag of training (lees hier hoe wij studiedagen opzetten). 

Stap 2: Stel een expertgroep aan

Om de brug te slaan tussen de school en onze gedragspsychologen en onderwijskundigen, is het raadzaam een expertgroep samen te stellen. Deze groep bestaat uit docenten die openstaan voor verdieping bij de onderwerpen die in de trainingen aan bod komen. Zij kennen de schoolcultuur en weten waar hun collega's warm of juist koud van worden. De expertgroep fungeert als kartrekker binnen de school en ondersteunen ook op veranderkundig gebied. 

Door een expertgroep aan te stellen, kun je voortdurend met één been in de school staan. Scholen hebben immers slechts beperkte momenten om aandacht te besteden aan docentenprofessionalisering. De expertgroep helpt om de behandelde thema's tussentijds levend te houden.

Stap 3: Zorg voor implementatie van de trainingskennis door te experimenteren in de klas

Zodra de informatieoverdracht heeft plaatsgevonden via workshops, coaching en/of boeken, is het belangrijk dat docenten deze vaardigheden gaan toepassen in hun lessen. Stimuleer docenten om aan het eind van de informatieoverdracht een experiment te ontwikkelen: een concreet (les)plan dat ze minstens vier weken gaan testen (zie Afbeelding 4 voor een voorbeeld). 

Het gaat om een persoonlijk plan, dat vooral niet moet leiden tot extra bureaucratie. Een goed plan kan al zijn: "De komende vier weken probeer ik alle leerlingen te activeren als ik een vraag stel, door technieken als fist to five, Lesson up of scharniervragen in te zetten."

Afbeelding 4. Voorbeeld van een invulformulier om een concreet experiment op te stellen [3].

Stap 4: Evalueer de experimenten grondig

Niet elke aanpak is overal even effectief. Daarom is het essentieel om de experimenten goed te evalueren. Als een experiment nog niet vlekkeloos verloopt, kan een kleine bijsturing soms al voldoende zijn. Wanneer een experiment juist heel goed werkt, is het waardevol om deze ervaringen te delen met collega's. Mocht een experiment na meerdere aanpassingen nog steeds niet het gewenste resultaat opleveren, dan is het belangrijk hiervan te leren en het experiment te beëindigen.

Een eenvoudige manier om experimenten te evalueren, die docenten nog te weinig benutten, is feedback vragen aan leerlingen. Andere nuttige evaluatiemethoden zijn het analyseren van studieresultaten of korte quizzen. Weer een andere leerzame manier is door collega’s bij elkaar in de les mee te laten kijken (zie Afbeelding 5 voor een voorbeeld van een observatieformulier). Hierbij is het vooral van belang om te letten op het gedrag van de leerlingen. Zijn de leerlingen geactiveerd en/of betrokken bij de les?

Door de experimenten te evalueren, blijven de thema's bovendien levendig. Bespreek de evaluaties regelmatig, bijvoorbeeld tweewekelijks of maandelijks, met collega's. Gebruik een whiteboard of schoolbord om gezamenlijk actieplannen en doelen op te stellen. Het kan ook waardevol zijn om de trainers te betrekken bij deze evaluatiegesprekken. Daarom plannen wij altijd een terugkomdag waarop docenten vervolgvragen kunnen stellen. Pas wanneer docenten daadwerkelijk hebben geëxperimenteerd, komen namelijk de echte vragen en nuances naar boven.

Afbeelding 5. Voorbeeld van een observatieformulier dat ingezet kan worden om een experiment te laten evalueren door een collega [3]

Stap 5: Voer een effectmeting uit

Een vraag die veel scholen aan het eind van een trainingstraject moeilijk kunnen beantwoorden, is wat de trainingen de school nu concreet hebben opgeleverd. Dat is een gemiste kans, want zo weet je niet of het beoogde doel bereikt is en of het budget effectief besteed is. Door een nameting uit te voeren en deze te vergelijken met de vragenlijsten uit de behoefteinventarisatie (de nulmeting), kun je het effect van de trainingen in kaart brengen. 

Neem bijvoorbeeld het verschil tussen de cirkeldiagrammen in Afbeelding 6. Aan het begin en eind van het schooljaar werd leerlingen gevraagd om de lessen te beoordelen op een schaal van 1 tot 5. De resultaten tonen aan dat de trainingen een positieve invloed hebben gehad op de motivatievaardigheden van de docenten.

Afbeelding 6. Leerlingen werd gevraagd hoe zij op een schaal van 1 tot 5 de lessen zouden evalueren aan het begin van het jaar (voormeting - links) en aan het einde van het jaar (nameting – rechts). Gedurende het jaar is voornamelijk getraind op de motivatievaardigheden van docenten.

Tot slot

Samenvattend komt effectieve onderwijsvernieuwing, naast informatieoverdracht, neer op het systematisch doorlopen van vijf essentiële stappen die gedragsverandering stimuleren:

1. 1. Inventariseer tijdig de behoeften van docenten
   2. Stel een expertgroep samen 
   3. Zorg dat de opgedane kennis wordt toegepast door te 
      experimenteren in de klas
   4. Evalueer de experimenten zorgvuldig
   5. Voer een grondige effectmeting uit
      
      

Afbeelding 7. Schematische weergave van een systematisch procedure voor docentenprofessionalisering.

Bronnen

[1] Freeman, S., Eddy, S. L., McDonough, M. J., Smith, M. K., Okoroafor, N., Jordt, H., & Wenderoth, M. P. (2014). Active learning increases student performance in science, engineering, and mathematics. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 111(23), 8410–8415. https://doi.org/10.1073/pnas.1319030111 

[2] Ariely, D., Kamenica, E., & Prelec, D. (2008). Man’s search for meaning: The case of Legos. Journal of Economic Behavior & Organization, 67(3–4), 671–677. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2008.01.004 

[3] Wiliam, D., & Leahy, S. (2018). Formatieve assessment: integreren in de praktijk. Bazalt Educatieve Uitgaven.